サステナビリティと社会性の追求の歩み

バブル崩壊とシリコンサイクルの波が同時に襲い業績が悪化。成長の可能性を秘めながらも、黒字化まで時間を要した縦型拡散炉事業からやむなく撤退しました。

事業部制への組織変更により管理会計の導入が必要となったため、京セラ(株)のアメーバ経営の会計手法を採用しました。これがのちに開始する独自の管理会計「Will会計」の基礎となりました。

会社の急激な成長の結果、従業員は750人を超え、経営幹部から従業員まで、全く違う業界から様々な価値観や企業文化を持った人材が年に何十人も入社してきました。
これらの多様な人材と共通認識を持つことが難しくなってきたと感じた経営陣は、ディスコが本来持っている価値観を整理して再確認するプロセスを踏みながら、組織経営の再構築と企業文化の創造に取りかかりました。

顧客に安全を価値として提供できるように、そして、出荷先の国・地域の基準のみに対応するのではなく、世界中すべての顧客の要求に応える製品であることを目指して、CEマークとSEMI規格の両方の基準を満たすことをディスコ製品の標準的な仕様とするよう定めました。後の2002年にディスコ製品の基本的コンセプトとして策定された「ディスコズ プロダクト アイデンティティ」にも、“使用される国の中で、最も厳しい基準に合格した製品である”という形でこの考えが受け継がれています。

ディスコ･フューチャー･プロジェクトにより2年の歳月をかけ、企業としての価値観「DISCO VALUES」の初版が完成しました。この中で、ディスコが社会において果たそうとする役割、つまり社会的使命（Mission）と、このMissionの実現に向けて確実に前進していくために、目標とする企業像（Target）を明らかにしました。詳細はこちら

＜Mission＞
高度なKiru ･Kezuru ･Migaku 技術によって
遠い科学を身近な快適につなぐ

＜Target＞
わたしたちの技術とサービスが国際的標準となり、
世界各地で喜ばれるようになる

企業活動すべてを一級のものとし
わたしたちの存在が社会・ステークホルダーから
歓迎されるようになる

拡大

｢DISCO VALUES｣は、全従業員にこのようなバインダー形式で配布されています。

アンケート形式で顧客満足度調査（CS調査）を始めました。お客様の声を知るための重要な施策の一つに位置付けています。

サプライヤーを対等なビジネスパートナーとして捉え、法令に基づいた公平な業務を遂行することなどを「ディスコの購買姿勢」として明文化、さらに、サプライヤーと接するすべての従業員をバイヤーと位置づけ、バイヤーが守るべき行動を「バイヤーの誓い」に示しました。

詳細はこちら

ディスコらしい製品をつくる上での起点となるコンセプトを策定しました。
ディスコが提供する製品はどのようなものか、その製品の提供が何を意味するのかなど、すべての製品に反映されるべき考え方がまとめられています。

これまでの管理会計における固定費・変動費に加え「意志費」という新しい区分で経費を管理し、収益悪化が見込まれる際には意志費を削減することで利益を確保できる体制としました。また、業務プロセス上での非効率改善を促すものには“痛み課金”、効率化の実現に対しインセンティブを支払い、さらなる貢献を促す“Will報奨”の仕組みを設けました。直接部門だけでなく間接部門含む全社を対象とすることで、ディスコ全体における収益への意識向上と、経費に関するガバナンスが強化されました。

従業員がより働きやすい環境を整備するために、無記名による従業員満足度調査を継続して実施しています。海外現地法人も含めた全従業員を対象に、満足・不満足要因のポイントを調査し、その結果を全従業員にフィードバックすることで職場活性化や部下育成マネジメント、働きがいのさらなる向上に活用しています。

ディスコ流の改善活動。業務の「あるべき姿」・目標を描き、進化を測定する目標値（指標）を定め、達成できなければ、“なぜ”を繰り返すことで深堀りし、気づきを促し、やり方の変更（メソッドチェンジ）を行い、達成できれば新たな目標を定め、業務の継続的な進化改善を目指す活動です。

育児事由による短時間勤務や、両立支援休暇等の制度を新設しました。

地震の被害を最小限にするために免震構造を初めて採用しました。これ以後建設された工場等の建屋は、全て免震構造を採用しています。

各部署が自部署業務に必要な経験・能力・条件を社内に提示し、応募者から人材を選抜する制度です。

ダイシングソー導入の際には、加工時に発生する廃水を処理・リサイクルする設備が欠かせません。従来型の純水プラントの場合、設置には100 m²ほどの敷地と専用建屋および配管工事が必要です。ディスコの純水リサイクル装置は「純水製造」「水温調整」「ろ過」「廃液処理」を一台で実現し、かつ0.72 m²と小型のため、ダイシングソーの保有台数に合わせてフレキシブルかつスピーディーに純水設備を構築できます。また、従来型の純水プラントの場合はリサイクル率が90%程度にとどまるのが一般的ですが、DWR使用時は、99.5%*を純水としてリサイクルすることができます。
*0.5%は気化により逸失します。

事業、組織等に関わる経営計画に加えて、ディスコのステークホルダー（従業員、顧客、株主、取引先、地域社会）との関係において、2020年までにつくり上げたい状態及び各ステークホルダーに対して果たしたいことを定めました。

2003年に開始した独自の部門別管理会計制度を、従業員個人単位の制度に進化させました。一人ひとりの仕事の成果を定量化し、収支として見える化することにより、個人の仕事のやり甲斐を向上させ、各自が仕事の成果にこだわりを持ち、能動的に仕事に向き合うようになることを目的としています。

「海外勤務を通じて成長したい」という気概を持った従業員に自らの意思で海外勤務に挑戦する機会を与えるための制度です。各海外拠点の人材ニーズが発生した都度、公募形式により希望者を募ります。

賞与に個人Will会計制度における従業員個々の収支および部署の成績が反映される仕組みとなりました。

従業員の望むキャリアプランの実現、モチベーション向上などを目的とし、自由に異動ができる制度です。2008年に開始した社内公募制度によらずとも、異動希望先の部署に自ら働きかけ合意ができれば異動が可能で、現部署は異動を妨げることができません。
この年、賞与体系に個人Will会計制度が紐付けられました。これにより、各部署の採算管理への意識が高まり、自部署に異動の応募があった場合も、Will会計上の自部門の収支を基に採用すべきか否かをより厳格に検討するようになりました。個人Will会計を背景に従業員個々の望む部署異動を可能としたことにより、従業員の自己実現のみならず、会社全体としてリソースの偏りがなく、より生産性の高い仕組みとなりました。

所属部署を変えずに、勤務事業所のみ変更可能にする制度です。個人のライフスタイルやキャリアプランに応じた場所での勤務を可能とすることで、従業員の働きがいやパフォーマンスのさらなる向上を目的としています。

2002年に策定した「マネジメント　ガイドラインズ」において、性別、年齢、国籍、人種、宗教、学歴などのあらゆる差別を禁止することを明記していましたが、性自認や性的指向による差別などの社会的な課題などを受けて、全ての従業員が差別を受けることなく働くことができる環境づくりを徹底するため、より具体的な方針決定を行い、分かりやすい形で社内に周知しました。

IoT、AIの進展の一方で、これらを司る優秀なソフトエンジニアの不足は世界的な課題と言われています。未来を創造するソフトエンジニアを発掘・支援するため、継続開催しています。

コーポレートガバナンス強化を目的として、社外取締役と社外監査役によって構成される代表執行役の業務執行の適切性を評価するための委員会です。

海外拠点におけるハラスメントを直接日本の本社に相談できる制度です。

コーポレートガバナンス強化を目的として、当時、取締役会の諮問委員会として設けられていた「指名・報酬諮問委員会」の委員長に、社外取締役が就任しました。指名委員会等設置会社への移行後も、各委員会の委員長は社外取締役が務めています。

1997年に制定した企業理念である「DISCO　VALUES」には、当社の社会的使命（Mission）が定められています。このMission実現を目指す上での中長期のマイルストーンとして「DISCO VISION 2030」を策定しました。当社の進化を目指して未来からの視点で描かれたものであり、売上高や利益などの定量的な要素に偏らず、サステナビリティ課題を含む定性的な要素も含めた内容としています。

サステナビリティ課題を含む「DISCO VISION 2030」達成に向け、具体的な各種取組について、2030年度末までの目標値を設定するとともに、その進捗状況を図るためのトラッキング指標（KPI）を設定し、着実な取組を進めています。

取締役会の多様性の観点から、女性取締役を選任しました。

株主をはじめとするステークホルダーの負託に応えると共に、中長期的な企業価値向上の実現を目的として、意思決定の迅速化を可能とする機関設計に移行しました。

グローバルなサプライチェーンにおける企業の社会的責任を推進する企業同盟である RBAが掲げる「RBA 行動規範」に準拠し、労働、安全衛生、環境、倫理に配慮した体制構築に向けた取り組みを開始しました。

当社はTCFD提言に賛同しており、 TCFD提言のフレームワークに沿って、事業活動における気候関連のリスクと機会を適切に評価し、積極的な情報開示を推進しています。

「DISCO VISION 2030」における重要課題の一つとして、「互いの多様性を認め、活かし合う文化になっている」があります。社員一人ひとりが自己と他者の文化の違いを理解し、より良い関係づくりを通じて、より良質な価値を創出することを目的として、全社員向けのダイバーシティ研修を継続的に行っています。

社員自らが「自身の価値創出」と「周囲との信頼関係」の継続性を自己評価し、自信がある場合はコミットすることにより、月額10万円が基本給に加えられる手当です。社員への利益還元であると同時に、人財育成の側面から、社員が他者評価のみに頼ることなく、自分自身を適切にマネージメントすることを目的とした制度です。

RBA^*1は、グローバルサプライチェーンにおいて社会的責任を推進する企業同盟です。ディスコでは、取引先とともに「労働」「安全衛生」「環境」「倫理」「マネジメントシステム」の5つのセクションで構成されるRBA行動規範の遵守に取り組んでいます。
2024年度、茅野工場においてRBAによるVAP監査^*2において、最高得点である200点満点を獲得し、RBA認証プログラムにおける最上位ステータスであるプラチナを取得しました。
*1 RBA：Responsible Business Alliance
*2 VAP(Validated Assessment Program)監査

経営陣に現物株式を長期インセンティブ報酬として付与し、現物株式を保有させることによって、株主とのより一層の価値共有を進めることを目的としています。